En opsigelse af en medarbejder kan være en grim ting, især hvis man som chef eller leder ikke har prøvet det før. Eller hvis man måske er nødt til at opsige medarbejderen og samtidig lave en bortvisning. Det er sjældne tilfælde, men det sker.

Og uanset hvilken virksomhed, der er tale om, så er det altid svært at skulle opsige en medarbejder. Derfor er der flere ting, der er vigtige at få på plads, når en opsigelse er uundgåelig.

Få det juridiske på plads

Først og fremmest er det vigtigt, at du som chef har styr på alt det formelle og juridiske. Hvor mange måneders opsigelse medarbejderen har, hvad medarbejder har af rettigheder og så videre. Ellers kan man risikere at stå i en grim og måske dyr situation. Både i selve sagen med medarbejderen, men også rent kommunikativt udadtil til andre medarbejdere eller kunderne.

Derudover er det vigtigt at få på plads, hvordan medarbejderens stilling er. Det kan være, at han eller hun har været i virksomheden i mange år og derfor har ret til noget bestemt. Eller det kan være, at han eller hun er arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsmand. Så er der flere problematikker, som skal løses forud for opsigelsen.

Begrund opsigelsen

I forbindelse med både det juridiske og ikke mindst for medarbejderen selv er det vigtigt, at opsigelsen, eller i nogle tilfælde bortvisningen, er begrundet ordentligt.

I forhold til det juridiske handler det om, at i funktionærlovens paragraf 2b er der krav om en saglig begrundelse. Og så er der selvfølgelig et krav fra medarbejderen selv om at få begrundet, hvad opsigelsen bygger på. Ikke mindst hvis det bygger på medarbejderen selv, og måske ikke blot nedskæringer på grund af dårlig økonomi.

Arbejd med kommunikationen

Al kommunikation er vigtigt i en virksomhed, men især gælder det i forbindelse med opsigelse af en medarbejder. Her handler det i den grad om at sørge for, at kommunikationen er i orden.

Først selvfølgelig overfor medarbejderen, der skal opsiges. Hvad er begrundelsen? Forstår han eller hun den? Giver den mening? Ellers kan der ske det, som tidligere nævnt, at der kommer en større konflikt ud af det. Vær klar og forståelig, men ikke for forstående. Det hjælper alligevel ikke meget for medarbejderens vedkommende.

Derudover kan du som chef eller leder tilbyde en opfølgende samtale for medarbejderen. Det kan for eksempel være godt, hvis han eller hun kommer på nogle spørgsmål omkring opsigelsen – hvad end det måtte være praktiske foranstaltninger eller omkring selve begrundelsen. I som virksomhed er jo meget interesseret i, at medarbejderen kommer ud af virksomheden på bedst mulig måde, hvad end begrundelsen så har været.

Sidst men ikke mindst er det vigtigt, at der bliver kommunikeret ordentligt ud til resten af virksomheden. Det gælder uanset grundlaget for opsigelsen. Hvis der er er tale om noget ved personen, så er det vigtigt at kommunikere det ud til de andre medarbejdere, så der ikke bliver hvisket i krogene. Det er nemlig med til at skabe et dårligt arbejdsmiljø og på sigt et dårligt forhold til ledelsen.

Hvis der er tale om en opsigelse på grund af dårlig økonomi i virksomheden, er det i særdeleshed vigtigt at få kommunikeret ud til resten af virksomheden. Og her kan det måske være en god idé at forberede det grundigt og måske endda have en kommunikationsmedarbejder inde over. På den måde er du sikker på, at du får kommunikeret ordentligt ud, hvad der skal siges. Og ikke mindst er det vigtigt, at du som leder kan svare på de spørgsmål, det måtte medfølge.

Har du brug for en ansættelsesretsadvokat? Klik på linket.